TEORIA DE LA CONTINGENCIA

TEORIA DE LA CONTINGENCIA

Desde sus inicios las teorías organizacionales se fundamentaron en sistemas cerrados, los cuales definían su eficacia dependiendo de la organización interna. Desde el modelo clásico racional hasta el modelo de relaciones humanas, los teóricos abordaron diversos enfoques para el estudio de la efectividad de la estructura y el recurso humano de las organizaciones, estas teorías fueron perdiendo vigencia debido a su rigidez, mecanicismo, humanismo exagerado, y pocas relaciones con el entorno.

A partir de las teorías estructuralistas se da inicio a la organización vista como un sistema abierto que interactúa con su medio ambiente. De hecho, ya la teoría de sistemas propone que la apertura de una organización produce que ésta esté en constante intercambio de energía con su entorno; su naturalezaes orgánica, por lo que poseen una estructura jerárquica flexible que les permite adaptarse con facilidad a los cambios que provienen de los agentes externos. Sin embargo, la generalidad de esta teoría conduce a la aparición de modelos más prácticos como la teoría situacional.


La palabra contingencia es definida por (Bueno Campos, 1996, p.168) como "toda variable externa, característica ambiental, factor circundante o fuerza influyente que afecta el diseño efectivo de la organización y a su comportamiento de forma, en principio no controlable directamente", por medio de una relación si (causa)… entonces (efecto). No Obstante (Morera Cruz, 2006, p. 8) dice que es "algo incierto y eventual que puede suceder o no, suele representar una proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón". Es por esto que los teóricos de este enfoque afirman que los modelos organizacionales adecuados surgen al conocerse las características del entorno externo de la empresa, y no a partir de consideraciones teóricas previas.


Evolución Histórica de la Teoría Contingencial


La Teoría Contingente o Situacional nace a finales de los años cincuenta, surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas con el objetivo de verificar los modelos de estructurasorganizacionales más eficaces, derivando con ello una nueva concepción de empresa, que se adecue comenta (Guizar, 1999) a los cambios que presenta el medio ambiente, por medio de la identificación de las variables que producen mayor impacto, donde su estructura y funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo; explicando que existe una relación funcional entre las condiciones ambientales y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance de los objetivos, manifestando que no existe una teoría única para la solución de los problemas organizacionales, rompiendo según (Soldevilla, 1972, p.412) (…) "con los esquemas conceptuales de la de la administración" (…) tradicional.


Según (Bueno Campos, 1996, p.65) existen dos corrientes de la Teoría Contingencial: el de "la Escuela de los Sistemas Socio- técnicos y el de la corriente Contingencial", el primero hace énfasis en los estudios de Emery y Trist quienes en Londres en los años sesenta, tratan de identificar el procesoy las reacciones que ocurren en el ambiente, clasificándolo según su naturaleza ,afirmando que existen cuatro tipos de contextos ambientales que regulan la estructura y comportamiento organizacional, estos son: "El entorno Estático y Aleatorio (Tranquilo), Entorno Estático y Segmentado, Entorno Perturbado y Reactivo y el Entorno de Campos Turbulentos" (Chiavenato, 2000, p. 824), determinado con ello la interdependencia causal entre las compañías estudiadas y su entorno.


La Segunda Corriente estudia la influencia de las contingencias sobre la estructura organizativa y el comportamiento administrativo, comienzan sus estudios a finales de los cincuenta con las investigaciones de la socióloga Joand Woodward, quien analizo 100 firmas industriales, catalogando tres formas de producción: "Producción o factura unitaria, Producción en masa o mecanizada, Producción Continua o Automatizada" (Kan,2003 p.9) deduciendo que la variable tecnología (técnicas de producción) adoptada determina las estructuras y los comportamientos empresariales. Posterior a ello, también a finales de los cincuenta Burns y Stalker estudiaron alrededor de 20 firmas de la industria electrónica en Escocia e Inglaterra, con el objetivo de verificar la interrelación entre la administración y el entorno externo, clasificando a las organizaciones como mecanicistas y orgánicas, concluyendo que el ambiente determina la estructura y que este afecta su sistema administrativo y funcionamiento.


Seguidamente en los años sesenta Chandler según la experiencia de algunas organizaciones Estadounidense (DuPont, General Motors, Standard Oil y Sear Roebuck & Co), examina como esas empresas adaptan su estructura a las estrategias de negocios, deduciendo, que las organizaciones norteamericanas estuvieron determinadas por las estrategias de mercado en estos últimos 100 años, explicándolo por medio de un proceso histórico. Se le suma a lo anterior, Thompson en el año sesenta y siete que relaciona a la organización con el medio ambiente dentro de una lógica de sistema abierto y racionalidad organizacional.


Posterior a él, Lawrence y Lorsch ya en los setenta, investiga diez firmas de tres sectores industriales: plásticos, alimentos y containers, afirmando que los principales problemas organizacionales son la diferenciación (división en subsistemas) y la integración (unificación y coordinación de esfuerzos), infiriendo con esto según (Kenyon, 1989) que la empresa que más se adapte a las características del ambiente, estará más cerca del éxito.


Características de la teoría contingencial


A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa.


Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 1973), en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves.
Dos de los elementos más importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el ambiente (Koontz y Weihrich, 2004), cuyo intercambio con los factores internos de la organización hace que esta adopte ciertas formas de estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.


Bueno Campos (op. cit.) agrega a estos elementos el tamaño de la organización, su antigüedad, la propiedad, el poder y la cultura, los cuales contribuyen a que la empresa desarrolle una estructura organizativa efectiva. Tales factores afectan a distintos niveles de la organización:


"La propiedad y el entorno tienen especial relevancia en la configuración de la alta direccióny en la estructura de la decisión; la antigüedad y el tamaño influyen especialmente en la "línea media" y en los "staffs directivos y de apoyo"; la cultura tiene gran impacto en el diseño y resultados de la dirección intermedia, en su relación con la tecnoestructura y los apoyos en el funcionamiento de la base operativa, y por último, la tecnología o el sistema técnico afecta claramente a la estructura y acción de los flujos de trabajo de la base operativa".


Otro de los principios fundamentales que diferencia a la teoría contingencial de otros enfoques es su tendencia a no establecer un tipo ideal de organización para todas las circunstancias. Al respecto, (Dávila, 2001, p 225) argumenta que "el enfoque contingente o situacional sostiene que la estructura organizacional y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la organización, la tarea y la tecnología".


De lo anterior se entiende que los aspectos externos a la organización actúan como variables independientes sobre los modos de organización interna de la empresa, los cuales son variables dependientes de las primeras. Esta relación, sin embargo, no se establece como una de tipo causa-efecto, sino como una toma de decisión de los líderes de la organización sobre la elección de la alternativa más eficaz ante las circunstancias externas.


De igual manera, estas relaciones pueden establecerse entre sub unidades de la organización y otras unidades de la misma, estableciéndose el mismo principio de adaptación ante la presencia de algún factor o condición externa.


Al hacer un repaso general sobre las características de la teoría contingencial halladas en la investigación, consideramos que la clasificación realizada por Hall abarca de manera más completa y específica los aspectos externos que influyen en una organización, lo cual puede generar una adecuación más efectiva de la estructura y comportamiento organizacional a su entorno particular.


Las Variables Contingenciales que afectan a la Organización


Las Organizaciones son vistas posterior a la teoría sistémica como un todo interrelacionado, donde los elementos del entorno influyen en la determinación de las estructuras organizacionales y afectan el funcionamiento de esta, originando la teoría contingencial, la cual florece como ya se mencionó en el marco histórico, de la comparación entre compañías de diversos tipos.
Esta establece por medio de estudios empíricos que "la estructura empresarial puede cambiar por efecto de las variaciones que pueden provocarse desde las posiciones de sus factores en la organización" (…) (Soldevilla, 1972, p.412), el análisis de estos factores explican las diferencias entre las organizaciones y ayudan a identificar las variables contingentes que afectan a la institución.


Para ello es necesario dos pasos según (Bueno Campos, 1996), el primero, estudiar a la organización desde una perspectiva Macroorganizativa, es decir, del diseño estructural y Microorganizativa desde el comportamiento, procesos y funciones; el segundo, identifica las variables contingenciales, la cuales él denomina como causales externas o de contexto que son fuente de cambio o causa de las condiciones existentes, todo ello con la finalidad de establecer la influencia de estas en la Macro y Microorganización, explicando la realidad organizacional y como se puede sacar ventajas competitivas de las variables que le afectan. Estas variables son:


La tecnología: "se refiere a la suma total de conocimientos de los que disponemos sobre la manera de hacer las cosas, incluye eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas" (Koontz, 2004, p. 52), esta variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la División del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.


El tamaño: el grupo ASTON realizo trabajos a 52 organizaciones y determinó que la variable que afecta "la estructura, es el tamaño y no la tecnología" (Dávila,1999, p.231), ya que la influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.


La Antigüedad: la edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la organización. Esta variable conjuntamente con la de tamaño afectan en gran medida a la dirección intermedia y al staffs directivo, lo cuales son esenciales para que se cumplan con efectividad los procesos de la organización.


El Poder: condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.


La Propiedad: puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.


La Cultura: son "los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las característica generales de los miembros de la empresa" (SERNA, 1996, p.105), esta variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, nos comenta (DAVEMPORT, 1997) que la cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de comunicación.


El entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual "representa aquel que se adaptará" (CHUN, 1999, p. 6) o desaparecerá del mercado, esta variable nos explica (GOLDHABER, 1991) que estudia la conversión de las entradas (input) y salidas (output) y las transacciones entre la empresa con el entorno.


Según (Hall, 1973, p.275) estas variables contribuyen a condicionar los que sucede en la organización, a la forma de su estructura y a las consecuencias de sus acciones, (Buenos, 1997) señala que Mintzberg en 1985 propone un conjunto de hipótesis relacionada con las variables y la estructura y comportamiento de las organizaciones, esta se presentará en forma de cuadro para una comprensión más efectiva.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración vino a significar una nueva dirección y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento (behavioral sciences approach), el abandono de las posiciones normativas y prescriptitas de las teorías anteriores (teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinámica de las organizaciones y de cómo los grupos y los individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente.

Como la organización es un sistema cooperativo racional, solamente puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jamás conseguirían.
Por esa razón la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y por una determinada jerarquía.

En 1947 surge en los estados unidos un libro que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: el comportamiento administrativo, de Hebert Simon. Este libro que alcanzo gran repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas, el libro constituye el inicio de la llamada teoría de las desiciones.

La teoría behaviorista se fundamenta en el comportamiento humano, sin embargo el behaviorismo de watson trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basada y científica en la comprobación experimental, en oposición al subjetivismo de la época pero centrándose en el individuo, haciendo un estudio de su comportamiento con relación a factores externos (ambiente, relaciones interpersonales etc.) y factores internos (aprendizaje, estimulo, reacciones de respuesta hábitos etc.)


ORIGENES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO


Los orígenes de la teoría del comportamiento son los siguientes:

1. Oposición fuerte y definitiva de las teorías anteriores
2. Critica severa a la teoría de las relaciones humanas y a la clásica
3. La incorporación de la sociología al campo de la teoría administrativa ( influenciada por la teoría del comportamiento)
4. En contraposición con la teoría de la burocracia, con respecto al “modelo maquina”



PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACION HUMANA.

Uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento de la administración es la motivación humana, campo en el que la teoría administrativa recibió voluminosa contribución.

Con el transcurrir de la teoría de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y dinamizan el comportamiento humano en dirección a ciertos objetivos personales. De esta manera cuando se suple una necesidad surge otra en su lugar, dentro de un proceso continuo que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.


TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Para Maslow las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles de importancia:
1. Necesidades Fisiológicas: constituyen el nivel mas bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. Son necesidades instintivas y nacen con el individuo, por ello son las mas apremiantes de todas, ya que están relacionadas con la supervivencia
Del individuo y con la preservación de la especie.

2. Necesidades de Seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son las necesidades de seguridad o estabilidad, la búsqueda de la protección contra la amenaza. Las necesidades de seguridad funcionan como elementos organizadores casi exclusivos del comportamiento. Y pueden ocasionar daños a la organización si esta no brinda al individuo el nivel de seguridad que requiere este para adelantar una tarea.

3. Necesidades Sociales: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades mas bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Son: las necesidades de asociación, participación, de aceptación por parte de los compañeros, de intercambios amistosos, de afecto y amor. Cuando no son suficientemente satisfechas el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación alas personas que lo rodean. La frustración de estas conducen a falta de adaptación social y a la soledad, por ello el dar y el recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

4. Necesidades de Estima: son aquellas relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa. La satisfacción conlleva a valor, fuerza prestigio y poder. Su frustración a complejos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo.

5. Necesidades de Autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas, están en la cima de la jerarquía. Tienen que ver con realizar su propio potencial y de auto-desarrollarlo continuamente. La persona debe ser cada vez mas todo lo que pueda ser.


TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

En Herzberg existen dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

1. Factores Higiénicos: son de valor extrínseco, o externo, abarcan las condiciones dentro de las cuales las personas desarrollan su trabajo. Los principales son: el salario los beneficios sociales, el tipo de supervisión recibida, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones interpersonales etc. Son profilácticos y preventivos, evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción.

2. Factores Motivacionales: son de valor intrínseco, o interno, están relacionados con e contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta, están bajo el control del individuo. Estos factores involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y de autorrealización pero dependen del trabajo realizado por la persona. Malos resultados pésima motivación y desempeño, apatía generada. Buenos resultados excelente motivación y desempeño y empatía y crecimiento generados.

ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS

Consiste en una constante sustitución de tareas mas simples y elementales del cargo por tareas mas complejas, con el fin de seguir el crecimiento individual de cada empleado, se le ofrecen condiciones de desafió y de satisfacción profesional en el cargo, debe hacerse de acuerdo con sus características individuales. Para Herzberg el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables como aumento de la motivación, falta de ausentismo y aumento de la productividad. Para algunos críticos, efectos indeseables, como aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con nuevas tareas, aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados, sentimientos de explotación, y reducción de las relaciones interpersonales.

→ TEORIA X y TEORIA Y

Mc Gregor, representante behaviorista, comparo dos estilos opuestos y antagónicos de administrar. El estilo x basado en la teoría tradicional excesivamente mecanicista, el estilo y basado en las concepciones modernas al respecto del comportamiento humano.


TEORIA X

Se baso en convicciones erróneas como:

 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza
 No le gusta asumir responsabilidad prefiere ser dirigido
 Es egocéntrico esta siempre en oposición a los objetivos de la organización
 Se resiste al cambio
 Es dependiente, por ello no posee autocontrol ni autodisciplina

Esta teoría refleja un estilo de administración, duro rígido y autócrata, se limita a hacer que las personas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados en exclusividad con los objetivos de la organización. Se basa en una administración de controles externos impuestos al individuo.

Representa el estilo de administración definido por Taylor y Fayol y en diferentes estadios con la teoría de Weber. La teoría X lleva a las personas a hacer exactamente lo que la organización pide que haga, ya que se da en forma de imposición.

TEORIA Y

Se basa en ideas y premisas actuales, con respecto a la naturaleza humana:

 El hombre promedio no muestra desagrado hacia el trabajo.
 Depende de ciertas condiciones controlables el trabajo puede ser una fuente de satisfacción para el individuo.
 Las personas no se resisten por naturaleza, asumen esta actitud como resultado de experiencias laborales negativas previas.
 Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, capacidad de autocontrol, sobre lo que le es confiado.
 El control externo y la menaza de castigo no son los únicos medios que lleven a los objetivos empresariales.


La teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y extremadamente democrático, a través del cual administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potenciales, remover obstáculos e impulsar el crecimiento individual. Se basa en valores humanos y sociales.

SISTEMAS DE ADMINISTRACION SEGÚN LIKERT

Likert otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. La administración según Likert nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las condiciones internas y externas de la empresa.

Likert propone una clasificación de sistemas de administración, define cuatro diferentes perfiles organizacionales, caracterizado en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos.


a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado

1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización
2. Sistema de comunicaciones: bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente

3. Relaciones interpersonales: escasas, extremada desconfianza en las conversaciones informales
4. Sistema de recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no existen, predominancia en castigos y énfasis en estos.


b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que el sistema
1. Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a desiciones de pequeño tamaño
2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias.


c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo
2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de comunicación vertical, descendente pero también ascendente.
3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aun no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.


d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, mas abierto que los sistemas anteriores.

1. Proceso decisorio: desiciones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son escasos los castigos casi no existen, son decididos y definidos por el grupo.


MODELO DE ORGANIZACIÓN DE LIKERT

Las variables intervinentes dependen en gran parte de las variables causales, y tienen gran influencia en las variables de resultado final.

ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Antecedido del surgimiento de la teoría del comportamiento, Chester Barnard propone la teoría de la cooperación.
Para Barnard, las personas no actúan aisladamente, sino a través de interacciones con otras personas, para poder alcanzar sus objetivos de la mejor manera.
En las interacciones humanas las personas involucradas se influyen mutuamente: relaciones sociales.
Las diferencias individuales, caracterizan las capacidades y limitaciones de las personas para poder superarlas y alcanzar sus objetivos en mejor forma necesitan cooperar entre si.

Las organizaciones son sistemas cooperativos que tienen como base la racionalidad, por ello son sistemas sociales basados a su vez en la cooperación entre las personas

Una organización solo existe cuando se presentan tres condiciones:

a) interacción entre dos o más personas.
b) deseo y disposición para la cooperación.
c) finalidad de alcanzar algún objetivo común.

La cooperación es esencial para la organización y ella varia de persona a persona, la contribución de cada una al alcance del objetivo común depende de las satisfacciones o insatisfacciones percibidas.
La organización es un sistema de fuerzas o actividades coordinadas por ello se hace necesario que esta influya en el comportamiento de las personas a través de incentivos materiales o simbólicos, para poder alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los personales, según Barnard, la persona necesita ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales) y necesita ser eficiente (alcanzar los objetivos personales) para sobrevivir en el sistema.


TEORÍA DE LA DECISIÓN

La teoría de la decisión es el proceso de análisis y escogencia entre diversas alternativas. Se pueden identificar seis elementos comunes de toda decisión

1. agente decisor.
2. objetivos.
3. preferencias.
4. estrategia.
5. situación.
6. resultado.


PROCESO DECISORIO

La teoría de la decisión nació con Hebert Simon, la utilizo para explicar el comportamiento humano en las organizaciones.
Esta teoría concibe ala organización como un sistema de desiciones. Todas las personas en los diferentes niveles jerárquicos y en todas las situaciones están tomando decisiones.

La organización es un sistema complejo de desiciones, pero cada teoría tiene diferente forma de verlo:

a). teoría clásica: desarrollada por Taylor y Fayol, los individuos participantes de la organización son instrumentos pasivos cuya productividad varía y puede ser elevada mediante incentivos económicos.

b). teoría de las relaciones humanas: desarrollada por Mayo y Lewin, los individuos de la organización poseen necesidades, actitudes valores y objetivos que deben ser identificados, comprendidos y estimulados para conseguir su participación en la organización y su eficiencia.

c).teoría behaviorista: los individuos de la organización razonan y actúan racionalmente defienden su participación, ellos se comportan en relación con un conjunto de datos característicos de determinada situación

ETAPAS DEL PROCESO DECISORIO

Se identifican siete etapas:

1. percepción de la situación que rodea algún problema.
2. análisis y definición del problema.
3. definición de los objetivos.
4. búsqueda de alternativas de solución.
5. selección de la alternativa más adecuada para el alcance de los objetivos.
6. evaluación y comparación de esas alternativas.
7. implementación de la alternativa elegida.


TEORIA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Indica el sistema de contribuciones de los participantes y su dedicación al trabajo con respecto a los incentivos y el trato de la organización esto genera un equilibrio.

Se basa en aspectos como:

1. incentivos o alicientes
2. utilidad de los incentivos
3. contribuciones
4. utilidad de las contribuciones


Los postulados básicos son los siguientes:
 la organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados.
 cada participante o grupo de participantes recibe incentivos, a cambio de esto, ellos hacen contribuciones a la organización.
 Todo participante mantendrá su participación si los incentivos que le son ofrecidos son iguales o mayores que la contribuciones que le son exigidas.
 Las contribuciones son las que suplen y alimentan la organización y de estas dependen los incentivos de los participantes
 La organización existirá mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionan incentivos en calidad, y los participantes sean inducidos a la prestación de contribuciones.

TIPOS DE PARTICIPANTES

La teoría del equilibrio organizacional identifica los principales participantes de una organización y los factores que afectan sus desiciones en cuanto a la participación.
La organización es un sistema social que se caracteriza por diferentes participantes que interactúan entre si, dentro de una división del trabajo.

Los behavioristas incluyen como participantes de la organización todos aquellos individuos que de ella reciben incentivos y traen contribuciones para su existencia. Así existen ciclo clases de participantes:
1. empleados.
2. inversionistas.
3. proveedores.
4. distribuidores.
5. consumidores.


No todos los participantes actúan necesariamente dentro de la organización, pero mantienen relaciones de reciprocidad con ella.

ACEPTACION DE LA AUTORIDAD

La autoridad depende no del superior sino de la decisión del subordinado de aceptarla o no. La decisión sobre la autoridad es de la persona a quien la orden le es dirigida y no de quien la emite.

CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

Los autores behavioristas distinguen entre problema, dilema y conflicto.

Un problema conlleva una dificultad que puede ser solucionada dentro del marco de referencia formulado por la organización.

Un dilema no es susceptible de solución dentro de las suposiciones contenidas explicita o implícitamente en su presentación.

Un conflicto significa un colapso en los mecanismos decisorios normales, en virtud del cual un individuo o grupo experimenta dificultades en la escogencia de una alternativa de acción.

Chris Argyris desarrollo una concepción en la cual existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización, este conflicto básico radica en la incompatibilidad entre la autorrealización de ambos.
Para este autor la estructura, el liderazgo directivo, y los reglamentos y controles administrativos de las organizaciones son inadecuados para los individuos de las mismas, ya que estos proveen a la organización innovación, dedicación y desempeño espontáneo para el éxito de los objetivos organizacionales, sin embargo es la organización la que no brinda las herramientas para el éxito de los objetivos individuales por el contrario en la mayoría de los casos, se fortalecen las exigencias a los trabajadores para generar mayores y mejores resultados, resintiendo al individuo y alteran su comportamiento, y nivel productivo.

DIMENSIONES BIPOLARES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

ANALISIS TEORICO X EMPIRICO
Estudio del comportamiento organizacional orientado hacia los aspectos empíricos, (experiencias) que hacia aspectos teóricos. Espera que todo ocurra con relación a predicciones previas presentadas en casos de la realidad.


ANALISIS MACRO X MICRO
El análisis del comportamiento organizacional puede ser hecho sobre la base de una perspectiva global de una organización (macro enfoque) o en la visión de pequeños detalles de la organización (micro enfoque).


ANALISIS FORMAL X INFORMAL
Las organizaciones complejas comprenden, una organización formal, que tiene que ver con las relaciones y actividades especificadas previamente, y una organización informal espontánea, y abierta que se da a través de la organización formal, pero que ocurre dentro y fuera de la organización. Estas se influyen recíprocamente.


ANALISIS COGNITIVO X AFECTIVO
Se puede distinguir dos modos de comportamiento: el cognitivo (dirigido por los procesos de raciocinio de los individuos y basado en la racionalidad, en la lógica y en el uso de la mente y de la inteligencia), y el afectivo (dirigido por los sentimientos de los individuos y se basa en las emociones y en la afectividad).
La preponderancia de un modo de comportamiento sobre el otro depende de la naturaleza de la situación que envuelve al individuo.



PRINCIPALES CRITICAS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

La teoría del comportamiento presenta debilidades, puntos críticos y aspectos bien característicos:
 Marcado énfasis en las personas.
 Exagerada psicologización de ciertos aspectos organizacionales.
 Enfoque más descriptivo y menos prescriptivo.
 Extremada preocupación por explicar y describirlas características del comportamiento organizacional.
 Falta en la creación de modelos y principios de aplicación practica.
Para la teoría del comportamiento los principales medios para crear condiciones de satisfacción fueron:
 Delegación real de responsabilidades para objetivos conjuntos.
 La utilización de grupos de trabajo semiautonomos
 Ampliación del cargo
 Retroacción (feedback) como elogios y criticas constructivas sobre el desempeño
 Promociones escalonadas para el personal no gerencial.
 Entrenamiento más amplio para el cargo.
 Simplificación del cargo por el propio desempeñante.

TEORIA DE LA BUROCRACIA

Debido a las críticas hechas tanto por la teoría clásica por su mecanismo, como la teoría de las relaciones humanas en la década de 1940, surge la teoría de la burocracia en la administración. La Teoría Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en las conductas racionales para alcanzar objetivos.
Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo Max WeberMax Weber

Características de la Escuela Burocrática.

 Rechaza los principios universales de la administración.
 Carácter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito
 Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones administrativas se formulan y registran por escrito.
 Carácter racional y división del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de las funciones.
 Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace impersonalmente, es decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.
 Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión de uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.
 Rutinas y procedimientos estandarizados. La organización fija las reglas y normas técnicas, regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas técnicas
 Competencia técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de evaluaciones o exámenes de oposición.


Según Max Weber, a cada tipo de organización corresponde también un tipo de autoridad, donde los principales son los que a continuación se definen:

 Autoridad tradicional. Cuando los subordinados consideran que las ordenes de los superiores son justificadas por que esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas (empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo.
 Autoridad carismática. En esta los subordinados aceptan las operaciones del superior como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican, la legitimación de la autoridad se produce de las características personales carismáticas del líder y de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus seguidores.
 Autoridad racional, legal o burocrática. Es cuando los subordinados aceptan las ordenes de los superiores como justificadas, por que están de acuerdo con su conjunto de normas que consideran legítimos, y de los cuales se deriva el poder de mando.

Dentro de las ventajas que podemos encontrar en esta teoría, las principales son la racionalidad con que se actúa para lograr objetivos, la precisión en el conocimiento de los deberes y su correcta aplicación, ya que cada uno sabe lo que debe hacer, como debe hacerlo. Las órdenes se entregan en forma escrita y solo la recibe quien debe recibirla, lo que a la vez reducen los errores. Existe menos fricción entre los trabajadores, ya que cada funcionario sabe lo que se espera de él y cuáles son los límites entre sus responsabilidades y las de los demás, y existe una subordinación de los más nuevos respecto de los más antiguos de modo que el superior pueda tomar decisiones que afecten al nivel más bajo.
Existe un alto nivel de confiabilidad, ya que el negocio es conducido de acuerdo con las reglas conocidas, y un gran número de casos similares se tratan metódicamente dentro de la misma manera sistemática.

Críticas a la Escuela Burocrática

 Exagerado apego a los reglamentos.
 Exceso de formalismo y de papeleo
 Resistencia al cambio y despersonalización de las relaciones
 Conformidad con rutinas y procedimientos
 Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el público.
 Se enfoca como un sistema cerrado.
 Toma en cuenta solo a la organización formal y concibe a la organización como un sistema social de funciones oficiales.

TEORIA DE LOS SISTEMAS 1950 - 1968

OBJETIVOS:

 Posibilitar una visión sistémica de las organizaciones o de aspectos de ellas.
 Introducir los conceptos y sus aplicaciones a la administración en el sistema abierto y el ambiente.
 Proporcionar una idea de los dos tipos de enfoque s sistémicos.
 Evaluar de modo crítico la teoría de sistemas.

La teoría de sistemas (TS) es una rama específica de la teoría general de sistemas (TGS) y representa la plenitud del enfoque sistémico en la TGA a partir de 1960.
Se origina entre 1950 y 1968 con los trabajos del biólogo alemán Ludwig von Bertanlanffy.
La teoría no soluciona problemas pero produce teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en términos de sus elementos separados. La compresión de los sistemas sólo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
1 Los sistemas existen dentro de sistemas.
2 Los sistemas son abiertos
3 Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

DEFINICION DE SISTEMA

Conjunto de elementos que interactuan entre si en busca de un objetivo.
En este documento se estudian también : Las características de los sistemas, los tipos, los parámetros, el sistema abierto y sus características.
Además se analizan los modelos de organización, le modelo de Katz y Kahn, el sociotécnico de Tavistock y la evaluación crítica de la teoría de sistemas.


SISTEMA ABIERTO:

Se caracteriza porque su estado original se modifica constantemente por la acción retroalimentadora del ambiente, desde su nacimiento hasta su extinción. Su vida Útil depende de su adaptabilidad a las exigencias del ambiente (homeostasis).

Características de la Teoría de la Administración basada en el análisis sistémico

 Punto de vista sistémico.
 Enfoque dinámico.
 Multidimensionalidad y de múltiples niveles.
 Multimotivacional.
 Probabilística.
 Multidisciplinaria.
 Descriptiva.
 Multicasual.
 Adaptación.

TEORIA NEOCLASICA 1925 - 1945

Son los continuadores de los clásicos. Sucedió entre la gran depresión económica (Wall estrés) y la2 da Guerra. Su foco se centro en lo formal, tratando de encontrar la eficiencia complementándola con las técnicas de sus precursores. La 2da Guerra, la expansión económica y la evolución en el ámbito tecnológico se demostraron en los siguientes cambios:

· Mayor automatización de los procesos productivos
· Menor utilización de la mano de obra en trabajados de producción, transporte y carga
· Mayor cantidad de miembros por el crecimiento de las horas.
· Mayor cantidad de objetivos a alcanzar en la organización
Peter Drucker es su principal exponente.

CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE ESTA TEORIA

1.Énfasis en la práctica de la administración.

2.Reafirmación de los postulados de la Teoría Clásica.

3.Énfasis en los objetivos y resultados.

4.Eclecticismo:Recopilaron varios aspectos de algunas teorías:
♣ Relaciones Humanas – ORGANIZACIÓN INFORMAL

♣ Burocracia – NORMAS

♣ Comportamiento Organizacional – EQUILIBRIO

♣ Teoria de los Sistemas

Concepto de Administración:
· Planificación
· Organización la formación del plantel la dirección
· La coordinación
· La rendición de cuentas
· La confección del presupuesto

Principios:

Unidad de mando y especialización: unidad de mando es un solo jefe para cada subordinado
-E. Finalidad: Agrupar las distintas tareas de la empresa por el tipo de actividad
-E. por Proceso: Se agrupan las tareas según los diferentes procesos (torneado todos los tornos juntos)
-Geográfico por zonas: División por zonas (vendedor de cap. Fed., vendedores del interior)
-E. por Clientela: Se agrupan y se especializan (mayoristas, minoristas)

Autoridad y responsabilidad:
Debe existir una fuerte relación entre autoridad y responsabilidad
A la autoridad querían flexibilizarla pero sin perder el control. La autoridad se delega pero l a responsabilidad no.

Autoridad de línea y estado mayor:
A la autoridad querían flexibilizarla pero sin perder el control
Estado mayor especial: El administrador suministra la responsabilidad específica.
Estado mayor general: ayuda al funcionario de línea a conseguir su metano solo asesorando sino con coordinación y control. Este concepto aumenta la confusión (de papeles) y lleva a la escuela más cerca del derrumbe

Alcance del control:
Consiste en limitar la cantidad de subordinados a cada superior para que este no pierda la posibilita de controlarlos

Resultados:
El jefe democrático desarrollo un clima cálido y amistoso, los miembros participaba él las tareas con interés. Cuando el jefe abandonaba el salón se mantenía el mismo clima de trabajo demostrando capacidad de elaboración e independencia.
· El jefe autoritario los niveles de producción era superior pero cuando el jefe abandonaba el salón, bajaban el ritmo de trabajo y mostraban sintamos de relajamiento. El ritmo de trabajo solo se podía mantener con la presencia del jefe
· El jefe permisivo, su producción era la de peor calidad, con frecuencia se acercaban al jefe ya este no iba, como grupo no alcanza independencia cada miembro actúa desconectado despreocupado
· Pero cada tipo de grupo necesita un cierto tipo de jefe.

EFICIENCIA		EFICACIA
• ENFASIS EN LOS MEDIOS • HACER CORRECTAMENTE LAS COSAS • RESOLVER PROBLEMAS • SALVAGUARDAR LOS RECURSOS • CUMPLIR TAREAS Y OBLIGACIONES • ENTRENAR A LOS SUBORDINADOS • MANTENER LAS MAQUINAS • PRESENCIA EN LOS TEMPLOS • REZAR		• ENFASIS EN LOS RESULTADOS • HACER LAS COSAS CORRECTAS • ALCANZAR OBJETIVOS • OPTIMIZAR LA UTILIZACION DE LOS RECURSOS • OBTENER RESULTADOS • PROPORCIONAR EFICACIA A LOS SUBORDINADOS • MAQUINAS DISPONIBLES • PRACTICA DE LOS VALORES RELIGIOSOS • GANAR EL CIELO

Algunas diferencias entre eficiencia y eficacia

---

CRITICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA

◙ Fueron continuadores de los clásicos, no realizaron aportes sustanciales.
◙ Fueron modelos mecanicistas y estáticos.
◙ Fueron formalistas y no reconocieron la influencia de las variables de la conducta.

TEORIA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA 1856 - 1915

Punto de partida de la administración Contemporánea
Aspectos Básicos:
a) Constituye el primer desarrollo que científica e integralmente se propone analizar y normalizar los procesos productivos con el objeto de aumentar la eficiencia y la productividad.
b) Responden con éxito a las necesidades de racionalización y eficiencia fabril que el contexto y las organizaciones de esa época les requieren.
c) Complementan a la tecnología de ese estadio, desarrollando técnicas y métodos que normalizan la producción y logran aumentos efectivos en la productividad. Frederick W. Taylor 1.Desarrollar para cada elemento del trabajo del obrero una ciencia. Métodos empíricos
2. Seleccionar, Instruir, Enseñar científicamente al obrero.
3. Distribuccion equitativa del trabajo y responsabilidad del obrero. 4. Cooperar cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea realizado de acuerdo con los principios científicos aplicables.

Esquema Metodológico TAYLOR

•Seleccionar los obreros con potencial para poder especializarlos en las tareas que desempeñaran.
• Estudiar científicamente las tareas → Operaciones, las cuales deben analizarse con relación a las maquinas e implementos.
• Cronometrar las operaciones y cada movimiento.
• Estudiar cada proceso y su relación con los próximos.

ESTA TEORIA ES:

· Ciencia, no regla empírica. · Armonía, no discordia. · Cooperación, no individualismo. · Rendimiento Máximo, en lugar de producción restringida. · Formación de cada hombre, hasta alcanzar su mayor eficiencia y productividad.

RESULTADOS LOGRADOS

· Se supero una administración donde se producía lo que se podía. Administración → Planifica y Controla → Producción

· Las técnicas lograron un efectivo aumento de la productividad 40% al 300% 35 operarias realizaron 120 operarias (verificación de municiones)

· Los Sistemas de incentivos aumentaron la remuneración 50% y 100%

· Supervisión funcional supero los capataces generales

· Dosifico los descansos y las pausas de la labor diaria y mensual.

· Mejora en calidad de productos

ESTA TEORIA OBTUVO:

· Planeamiento

· Estándares de tiempo por pieza

· Control de la producción

· Incentivos y pagos a destajos

· Estudio de la relación hombre – maquina

· Eliminación de tiempos y transporte inútiles

· Estudio de relación cercanía entre maquinas

· Normas de control de calidad

· Supervisión funcional

· Entrenamiento y capacitación.

CRITICAS DE LA TEORIA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

· Enfoque de Sistema Cerrado

· Limitaciones en el campo de aplicación= Fabricas

· Mecanicista→ Como una Maquina

· Superespecializacion del obrero

· Visión Microscópica del hombre

· Ausencia de Comprobación Cientifica

· Enfoque incompleto de la organización.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1925−1935

Escuela de relaciones humanas (1925−1935)

Después de la 1er guerra mundial los cambios ocurridos tanto en lo político como en lo social y lo económico influyeron las organizaciones. Las agremiaciones de trabajadores exigen su participación en esta etapa. Crecen los sindicatos. Se reemplazaron las monarquías por regímenes democráticos. El sistema de autoridad de derecho divino se va convirtiendo en uno más participativo por los ciudadanos.
Taylor y Fayol jamás habían tenido en cuenta las variables de la conducta por su concepción formal y autoritaria en este periodo.

CARACTERISTICAS!!!!
☼ Los obreros exigen su participación
☼ Rechazo del sistema autoritario
☼ Los obreros mismos querían fijar sus límites de producción
☼ Rechazaron el sistema de incentivo aun con tal de perder dinero
☼ No querían más tareas rutinarias
☼ Desarrollo de la agrupación gremial.

Los modelos anteriores se hallaron impotentes de resolver estos nuevos problemas se hizo evidente que se debía replantar los modelos. Para esto se necesitaban sicólogos y sociólogos.
A pesar de que la organización comenzó a funcionar mejor había algo que hacia que los obreros disminuyeran su efectividad en la producción.
Las investigaciones de mayo: Investigo la incidencia de los factores ambientales en la producción (de temperatura de humedad, caudal de luz) utilizaron como ejemplo la luz, aislaron a 2 grupos estos reaccionaron independientemente de la variable propuesta.



Resultados:
· Destruyeron la motivación clásica que era exclusivamente económica
· El hombre esta motivado por varios factores, de los cuales uno es le económico pero no le único.
· La participación reduce los conflictos y amplia la cooperación
· Destruyeron los modelos clásicos de capataces duros y autoritarios por una supervisión más flexible.
· El foco de atención es el grupo y no el individuo.
· Todo individuo necesita formar parte de un grupo.
· Cada grupo elabora normas de conducta y sus correspondientes sanciones.
· Dentro de estas normas están fijados los límites de producción que aceptan
· Se penaliza quien los supere.
· El grupo esta dirigido por un líder.
· El trabajador se debe adecuar a las demandas interiores y exteriores
Aportes: Introduce por primera ves los aportes de la sociología a la administración. Esto Enriquece al campo de la administración, detecto también las variables del grupo que influyeron en sus acciones. Mayo marca la aparición de lo INFORMAL. Propuso técnicas menos represoras que las clásicas ofreciendo un sistema de incentivo no solo económico

¿QUÉ ES LO QUE SE PUEDE APLICAR HOY EN LAS EMPRESAS?
*Se avanzo solo en lo informal. Y se dice que como los clásicos trabajaron para la organización sin hombres, mayo trabajo con hombres para la organización.
*mayo sostenía que con comprensión, afecto y cordialidad, se podía llevar a cabo una empresa logrando así paz y comprensión mutua.
*sus investigaciones son un muy buen punto de partida, pero no alcanzaron un nivel científico.
*mayo planteaba una cooperación grupal, pero hoy en día no se aplica ya que hay mucha competencia entre los trabajadores.

Diferencias entre teoría Clásica y Teoría de las Relaciones Humanas.

TEORIA CLASICA		TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
☼ Estudia la organización como una máquina. ☼ Hace énfasis en las tareas o en la tecnología. ☼ Se inspira en sistemas de ingeniería. ☼ Autoridad centralizada. ☼ Líneas claras de la autoridad. ☼ Especialización y competencia técnica. ☼ Acentuada división del trabajo. ☼ Confianza en reglas y reglamentos. ☼ Clara separación entre línea y staff.		☼ Estudia la organización como grupos de personas. ☼ Hace énfasis en las personas. ☼ Se inspira en sistemas de psicología. ☼ Delegación plena de la autoridad. ☼ Autonomía del trabajador. ☼ Confianza y apertura. ☼ Enfasis en las relaciones humanas entre los empleados. ☼ Confianza en las personas. ☼ Dinámica grupal e interpersonal.