jueves, 6 de noviembre de 2008

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración vino a significar una nueva dirección y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento (behavioral sciences approach), el abandono de las posiciones normativas y prescriptitas de las teorías anteriores (teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinámica de las organizaciones y de cómo los grupos y los individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente.



Como la organización es un sistema cooperativo racional, solamente puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jamás conseguirían.
Por esa razón la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y por una determinada jerarquía.

En 1947 surge en los estados unidos un libro que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: el comportamiento administrativo, de Hebert Simon. Este libro que alcanzo gran repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas, el libro constituye el inicio de la llamada teoría de las desiciones.

La teoría behaviorista se fundamenta en el comportamiento humano, sin embargo el behaviorismo de watson trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basada y científica en la comprobación experimental, en oposición al subjetivismo de la época pero centrándose en el individuo, haciendo un estudio de su comportamiento con relación a factores externos (ambiente, relaciones interpersonales etc.) y factores internos (aprendizaje, estimulo, reacciones de respuesta hábitos etc.)


ORIGENES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO


Los orígenes de la teoría del comportamiento son los siguientes:

1. Oposición fuerte y definitiva de las teorías anteriores
2. Critica severa a la teoría de las relaciones humanas y a la clásica
3. La incorporación de la sociología al campo de la teoría administrativa ( influenciada por la teoría del comportamiento)
4. En contraposición con la teoría de la burocracia, con respecto al “modelo maquina”



PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACION HUMANA.

Uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento de la administración es la motivación humana, campo en el que la teoría administrativa recibió voluminosa contribución.

Con el transcurrir de la teoría de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y dinamizan el comportamiento humano en dirección a ciertos objetivos personales. De esta manera cuando se suple una necesidad surge otra en su lugar, dentro de un proceso continuo que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.


TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Para Maslow las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles de importancia:
1. Necesidades Fisiológicas: constituyen el nivel mas bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. Son necesidades instintivas y nacen con el individuo, por ello son las mas apremiantes de todas, ya que están relacionadas con la supervivencia
Del individuo y con la preservación de la especie.

2. Necesidades de Seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son las necesidades de seguridad o estabilidad, la búsqueda de la protección contra la amenaza. Las necesidades de seguridad funcionan como elementos organizadores casi exclusivos del comportamiento. Y pueden ocasionar daños a la organización si esta no brinda al individuo el nivel de seguridad que requiere este para adelantar una tarea.

3. Necesidades Sociales: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades mas bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Son: las necesidades de asociación, participación, de aceptación por parte de los compañeros, de intercambios amistosos, de afecto y amor. Cuando no son suficientemente satisfechas el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación alas personas que lo rodean. La frustración de estas conducen a falta de adaptación social y a la soledad, por ello el dar y el recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

4. Necesidades de Estima: son aquellas relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa. La satisfacción conlleva a valor, fuerza prestigio y poder. Su frustración a complejos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo.

5. Necesidades de Autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas, están en la cima de la jerarquía. Tienen que ver con realizar su propio potencial y de auto-desarrollarlo continuamente. La persona debe ser cada vez mas todo lo que pueda ser.


TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

En Herzberg existen dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

1. Factores Higiénicos: son de valor extrínseco, o externo, abarcan las condiciones dentro de las cuales las personas desarrollan su trabajo. Los principales son: el salario los beneficios sociales, el tipo de supervisión recibida, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones interpersonales etc. Son profilácticos y preventivos, evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción.

2. Factores Motivacionales: son de valor intrínseco, o interno, están relacionados con e contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta, están bajo el control del individuo. Estos factores involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y de autorrealización pero dependen del trabajo realizado por la persona. Malos resultados pésima motivación y desempeño, apatía generada. Buenos resultados excelente motivación y desempeño y empatía y crecimiento generados.

ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS

Consiste en una constante sustitución de tareas mas simples y elementales del cargo por tareas mas complejas, con el fin de seguir el crecimiento individual de cada empleado, se le ofrecen condiciones de desafió y de satisfacción profesional en el cargo, debe hacerse de acuerdo con sus características individuales. Para Herzberg el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables como aumento de la motivación, falta de ausentismo y aumento de la productividad. Para algunos críticos, efectos indeseables, como aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con nuevas tareas, aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados, sentimientos de explotación, y reducción de las relaciones interpersonales.

→ TEORIA X y TEORIA Y

Mc Gregor, representante behaviorista, comparo dos estilos opuestos y antagónicos de administrar. El estilo x basado en la teoría tradicional excesivamente mecanicista, el estilo y basado en las concepciones modernas al respecto del comportamiento humano.


TEORIA X

Se baso en convicciones erróneas como:

 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza
 No le gusta asumir responsabilidad prefiere ser dirigido
 Es egocéntrico esta siempre en oposición a los objetivos de la organización
 Se resiste al cambio
 Es dependiente, por ello no posee autocontrol ni autodisciplina

Esta teoría refleja un estilo de administración, duro rígido y autócrata, se limita a hacer que las personas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados en exclusividad con los objetivos de la organización. Se basa en una administración de controles externos impuestos al individuo.

Representa el estilo de administración definido por Taylor y Fayol y en diferentes estadios con la teoría de Weber. La teoría X lleva a las personas a hacer exactamente lo que la organización pide que haga, ya que se da en forma de imposición.

TEORIA Y

Se basa en ideas y premisas actuales, con respecto a la naturaleza humana:

 El hombre promedio no muestra desagrado hacia el trabajo.
 Depende de ciertas condiciones controlables el trabajo puede ser una fuente de satisfacción para el individuo.
 Las personas no se resisten por naturaleza, asumen esta actitud como resultado de experiencias laborales negativas previas.
 Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, capacidad de autocontrol, sobre lo que le es confiado.
 El control externo y la menaza de castigo no son los únicos medios que lleven a los objetivos empresariales.


La teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y extremadamente democrático, a través del cual administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potenciales, remover obstáculos e impulsar el crecimiento individual. Se basa en valores humanos y sociales.

SISTEMAS DE ADMINISTRACION SEGÚN LIKERT

Likert otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. La administración según Likert nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las condiciones internas y externas de la empresa.

Likert propone una clasificación de sistemas de administración, define cuatro diferentes perfiles organizacionales, caracterizado en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos.


a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y arbitrario, cerrado

1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización
2. Sistema de comunicaciones: bastante precario, comunicaciones en sentido vertical descendente

3. Relaciones interpersonales: escasas, extremada desconfianza en las conversaciones informales
4. Sistema de recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no existen, predominancia en castigos y énfasis en estos.


b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que el sistema
1. Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a desiciones de pequeño tamaño
2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: tolerancia de relaciones interpersonales, pero es pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias.


c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo
2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de comunicación vertical, descendente pero también ascendente.
3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de una organización informal, pero aun no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.


d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, mas abierto que los sistemas anteriores.

1. Proceso decisorio: desiciones totalmente delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son escasos los castigos casi no existen, son decididos y definidos por el grupo.


MODELO DE ORGANIZACIÓN DE LIKERT

Las variables intervinentes dependen en gran parte de las variables causales, y tienen gran influencia en las variables de resultado final.




ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Antecedido del surgimiento de la teoría del comportamiento, Chester Barnard propone la teoría de la cooperación.
Para Barnard, las personas no actúan aisladamente, sino a través de interacciones con otras personas, para poder alcanzar sus objetivos de la mejor manera.
En las interacciones humanas las personas involucradas se influyen mutuamente: relaciones sociales.
Las diferencias individuales, caracterizan las capacidades y limitaciones de las personas para poder superarlas y alcanzar sus objetivos en mejor forma necesitan cooperar entre si.

Las organizaciones son sistemas cooperativos que tienen como base la racionalidad, por ello son sistemas sociales basados a su vez en la cooperación entre las personas

Una organización solo existe cuando se presentan tres condiciones:

a) interacción entre dos o más personas.
b) deseo y disposición para la cooperación.
c) finalidad de alcanzar algún objetivo común.

La cooperación es esencial para la organización y ella varia de persona a persona, la contribución de cada una al alcance del objetivo común depende de las satisfacciones o insatisfacciones percibidas.
La organización es un sistema de fuerzas o actividades coordinadas por ello se hace necesario que esta influya en el comportamiento de las personas a través de incentivos materiales o simbólicos, para poder alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los personales, según Barnard, la persona necesita ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales) y necesita ser eficiente (alcanzar los objetivos personales) para sobrevivir en el sistema.


TEORÍA DE LA DECISIÓN

La teoría de la decisión es el proceso de análisis y escogencia entre diversas alternativas. Se pueden identificar seis elementos comunes de toda decisión

1. agente decisor.
2. objetivos.
3. preferencias.
4. estrategia.
5. situación.
6. resultado.


PROCESO DECISORIO

La teoría de la decisión nació con Hebert Simon, la utilizo para explicar el comportamiento humano en las organizaciones.
Esta teoría concibe ala organización como un sistema de desiciones. Todas las personas en los diferentes niveles jerárquicos y en todas las situaciones están tomando decisiones.

La organización es un sistema complejo de desiciones, pero cada teoría tiene diferente forma de verlo:

a). teoría clásica: desarrollada por Taylor y Fayol, los individuos participantes de la organización son instrumentos pasivos cuya productividad varía y puede ser elevada mediante incentivos económicos.

b). teoría de las relaciones humanas: desarrollada por Mayo y Lewin, los individuos de la organización poseen necesidades, actitudes valores y objetivos que deben ser identificados, comprendidos y estimulados para conseguir su participación en la organización y su eficiencia.

c).teoría behaviorista: los individuos de la organización razonan y actúan racionalmente defienden su participación, ellos se comportan en relación con un conjunto de datos característicos de determinada situación

ETAPAS DEL PROCESO DECISORIO

Se identifican siete etapas:

1. percepción de la situación que rodea algún problema.
2. análisis y definición del problema.
3. definición de los objetivos.
4. búsqueda de alternativas de solución.
5. selección de la alternativa más adecuada para el alcance de los objetivos.
6. evaluación y comparación de esas alternativas.
7. implementación de la alternativa elegida.


TEORIA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Indica el sistema de contribuciones de los participantes y su dedicación al trabajo con respecto a los incentivos y el trato de la organización esto genera un equilibrio.

Se basa en aspectos como:

1. incentivos o alicientes
2. utilidad de los incentivos
3. contribuciones
4. utilidad de las contribuciones


Los postulados básicos son los siguientes:
 la organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados.
 cada participante o grupo de participantes recibe incentivos, a cambio de esto, ellos hacen contribuciones a la organización.
 Todo participante mantendrá su participación si los incentivos que le son ofrecidos son iguales o mayores que la contribuciones que le son exigidas.
 Las contribuciones son las que suplen y alimentan la organización y de estas dependen los incentivos de los participantes
 La organización existirá mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionan incentivos en calidad, y los participantes sean inducidos a la prestación de contribuciones.

TIPOS DE PARTICIPANTES

La teoría del equilibrio organizacional identifica los principales participantes de una organización y los factores que afectan sus desiciones en cuanto a la participación.
La organización es un sistema social que se caracteriza por diferentes participantes que interactúan entre si, dentro de una división del trabajo.

Los behavioristas incluyen como participantes de la organización todos aquellos individuos que de ella reciben incentivos y traen contribuciones para su existencia. Así existen ciclo clases de participantes:
1. empleados.
2. inversionistas.
3. proveedores.
4. distribuidores.
5. consumidores.


No todos los participantes actúan necesariamente dentro de la organización, pero mantienen relaciones de reciprocidad con ella.



ACEPTACION DE LA AUTORIDAD

La autoridad depende no del superior sino de la decisión del subordinado de aceptarla o no. La decisión sobre la autoridad es de la persona a quien la orden le es dirigida y no de quien la emite.

CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

Los autores behavioristas distinguen entre problema, dilema y conflicto.

Un problema conlleva una dificultad que puede ser solucionada dentro del marco de referencia formulado por la organización.

Un dilema no es susceptible de solución dentro de las suposiciones contenidas explicita o implícitamente en su presentación.

Un conflicto significa un colapso en los mecanismos decisorios normales, en virtud del cual un individuo o grupo experimenta dificultades en la escogencia de una alternativa de acción.

Chris Argyris desarrollo una concepción en la cual existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización, este conflicto básico radica en la incompatibilidad entre la autorrealización de ambos.
Para este autor la estructura, el liderazgo directivo, y los reglamentos y controles administrativos de las organizaciones son inadecuados para los individuos de las mismas, ya que estos proveen a la organización innovación, dedicación y desempeño espontáneo para el éxito de los objetivos organizacionales, sin embargo es la organización la que no brinda las herramientas para el éxito de los objetivos individuales por el contrario en la mayoría de los casos, se fortalecen las exigencias a los trabajadores para generar mayores y mejores resultados, resintiendo al individuo y alteran su comportamiento, y nivel productivo.



DIMENSIONES BIPOLARES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

ANALISIS TEORICO X EMPIRICO
Estudio del comportamiento organizacional orientado hacia los aspectos empíricos, (experiencias) que hacia aspectos teóricos. Espera que todo ocurra con relación a predicciones previas presentadas en casos de la realidad.


ANALISIS MACRO X MICRO
El análisis del comportamiento organizacional puede ser hecho sobre la base de una perspectiva global de una organización (macro enfoque) o en la visión de pequeños detalles de la organización (micro enfoque).


ANALISIS FORMAL X INFORMAL
Las organizaciones complejas comprenden, una organización formal, que tiene que ver con las relaciones y actividades especificadas previamente, y una organización informal espontánea, y abierta que se da a través de la organización formal, pero que ocurre dentro y fuera de la organización. Estas se influyen recíprocamente.


ANALISIS COGNITIVO X AFECTIVO
Se puede distinguir dos modos de comportamiento: el cognitivo (dirigido por los procesos de raciocinio de los individuos y basado en la racionalidad, en la lógica y en el uso de la mente y de la inteligencia), y el afectivo (dirigido por los sentimientos de los individuos y se basa en las emociones y en la afectividad).
La preponderancia de un modo de comportamiento sobre el otro depende de la naturaleza de la situación que envuelve al individuo.



PRINCIPALES CRITICAS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO




La teoría del comportamiento presenta debilidades, puntos críticos y aspectos bien característicos:
 Marcado énfasis en las personas.
 Exagerada psicologización de ciertos aspectos organizacionales.
 Enfoque más descriptivo y menos prescriptivo.
 Extremada preocupación por explicar y describirlas características del comportamiento organizacional.
 Falta en la creación de modelos y principios de aplicación practica.
Para la teoría del comportamiento los principales medios para crear condiciones de satisfacción fueron:
 Delegación real de responsabilidades para objetivos conjuntos.
 La utilización de grupos de trabajo semiautonomos
 Ampliación del cargo
 Retroacción (feedback) como elogios y criticas constructivas sobre el desempeño
 Promociones escalonadas para el personal no gerencial.
 Entrenamiento más amplio para el cargo.
 Simplificación del cargo por el propio desempeñante.

1 comentario:

Eduardo dijo...

Me gusto el trabajo que realizaste, me ayudo complementar uno que estoy haciendo a nivel de maestria, utilice tu link, como parte de mi bibliografia, thanks!